關(guān)于建立公務(wù)員等級(jí)管理制度的思考
發(fā)布時(shí)間：2008-06-17 18:54:49 訪問(wèn)次數(shù): 佚名 信息來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)
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《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下稱《公務(wù)員法》）對(duì)公務(wù)員的職務(wù)和級(jí)別管理進(jìn)行了界定，也表明了我國(guó)實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的管理制度。在此基礎(chǔ)上國(guó)家對(duì)公務(wù)員的工資和福利進(jìn)行了規(guī)范，使公務(wù)員管理步入了法制化和規(guī)范化的軌道。根椐《公務(wù)員法》及其配套制度實(shí)施以來(lái)的實(shí)踐和一些公務(wù)員的反映，現(xiàn)行公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別管理制度在促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)方面還存在一些不足之處?；诮鉀Q這些不足和弊端，筆者對(duì)建立公務(wù)員等級(jí)管理制度進(jìn)行了初淺的思考。
一、現(xiàn)行公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別管理制度存在的不足
----晉升渠道單一，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展方向少。《公務(wù)員法》對(duì)公共管理部門公務(wù)員職務(wù)僅僅劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)大類依然顯得有些簡(jiǎn)單化，這種簡(jiǎn)單劃分主要是對(duì)公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性、精細(xì)化發(fā)展和政務(wù)手段的多樣化發(fā)展認(rèn)識(shí)不足。同時(shí)對(duì)不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的崗位特點(diǎn)和職位要求分類不夠細(xì)致，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。職務(wù)分類簡(jiǎn)單化使得公共管理部門中的公務(wù)員不管是從事技術(shù)性工作、或技術(shù)性相對(duì)較強(qiáng)的工作，或?qū)I(yè)性相對(duì)較強(qiáng)的工作，發(fā)展的唯一方向就是往“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”或“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”上擠，抑制了這部分公務(wù)員在其專業(yè)方向上的發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，不利于這方面公務(wù)水平的提高，也不利于吸引人才，穩(wěn)定隊(duì)伍。同時(shí)公務(wù)員對(duì)職務(wù)晉升需求的無(wú)限性與領(lǐng)導(dǎo)職位的有限性矛盾無(wú)法緩解的，于是造成了“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，甚至一些本意是追求提高工資、津貼等收入水平的同志也“逼”上了“跑官要官”之路。
----晉升空間狹窄，追求不斷進(jìn)步的欲望難滿足。從心理學(xué)和以人為本的角度來(lái)講，人要求不斷進(jìn)步的心理是正當(dāng)?shù)?，人的自我期望值是需要得到不斷滿足的。對(duì)于公務(wù)員而言，在現(xiàn)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合制度的制約下，無(wú)論是對(duì)職務(wù)還是對(duì)級(jí)別要求不斷提升的心理需求都難以得到滿足。職務(wù)和級(jí)別首先受到所在單位行政級(jí)格的限制，如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直單位一名干部的可以晉升的職務(wù)只有“副科級(jí)”和“正科級(jí)”兩個(gè)職別。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)鄉(xiāng)科級(jí)干部占整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍總數(shù)的58%，副處級(jí)以上干部占整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍總數(shù)的8%。對(duì)于絕大多數(shù)的鄉(xiāng)科級(jí)干部而言，受制于機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位的數(shù)量，絕大多數(shù)難以升遷，有的可能在科員、辦事員這兩個(gè)底層的臺(tái)階上走完公務(wù)員生涯。能晉升為縣處級(jí)干部的機(jī)會(huì)是微乎其微，相對(duì)于省、市級(jí)公務(wù)員來(lái)說(shuō)職務(wù)晉升的空間狹少，晉升難度很大。因?yàn)闀x升的空間少、機(jī)會(huì)不多，不少退居二線或位居非主要領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部或自認(rèn)為進(jìn)步無(wú)望的干部，很容易產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的心理，事業(yè)心和工作熱情難免受到影響。
----職務(wù)主導(dǎo)公務(wù)員的社會(huì)價(jià)值，助長(zhǎng)了“官本位”思想。人的價(jià)值在不斷的進(jìn)步中得到社會(huì)的認(rèn)可和自我肯定。當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)晉升事實(shí)上是公務(wù)員進(jìn)步、晉升的最主要途徑，也就是說(shuō)“職務(wù)”晉升事實(shí)上成為了公務(wù)員追求社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值的最主要途徑，提高了“官位”在社會(huì)生活中的影響，助長(zhǎng)了“官本位”思想。在這一環(huán)境下，公務(wù)員追求社會(huì)價(jià)值和自身價(jià)值的欲望就只有通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)得以滿足和釋放，公務(wù)員一進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就把“當(dāng)官”作為主要目標(biāo)，為了使自己的社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值期望得到盡可能的滿足，在制度不很完善的情況下，部分思想不夠端正的同志就會(huì)走上“跑官要官”之路，甚至是不擇手段謀“官”。
----非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置容易引起“并發(fā)癥”。在干部年輕化的大趨勢(shì)下，各地普遍存在在職領(lǐng)導(dǎo)干部因?yàn)榘嘧咏Y(jié)構(gòu)，以及干部隊(duì)伍建設(shè)需要等原因提前“改非”的情況。為鼓勵(lì)“改非”，各地往往采取適當(dāng)提高職級(jí)的做法。任鄉(xiāng)科級(jí)副職的同志“改非”時(shí)，往往是升任主任科員。任縣處級(jí)副職的同志“改非”時(shí)往往是改任調(diào)研員。這種做法往往引發(fā)一些并發(fā)癥或遺留問(wèn)題，一是使非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)往往處于比較嚴(yán)重的超職數(shù)配置狀態(tài)，增加了其他干部解決非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇的難度。二是引發(fā)攀比現(xiàn)象。此前一些從領(lǐng)導(dǎo)崗位上“改非”的同志，沒(méi)有享受到提高“待遇”的政策，認(rèn)為組織上對(duì)自己不公，要求同樣享受“政策”，提高職級(jí)待遇。三是增加了干部隊(duì)伍管理的難度。有的因“改非”退出一線領(lǐng)導(dǎo)崗位的同志，心態(tài)沒(méi)有調(diào)整好，自倚“德高望重”、“勞苦功高”，對(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)同志的決策不支持、不配合。有的沒(méi)有擺正位子，在其培養(yǎng)起來(lái)的“弟子”或職級(jí)上還低于他們的“小字輩”面前，存在“擺譜”、“拿架子”等現(xiàn)象，工作上不配合，管理上不服從?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)同志往往“禮讓三分”，存在“管不了”、“怕管”的現(xiàn)象，給一個(gè)單位的干部隊(duì)伍管理和建設(shè)造成了一些負(fù)面影響。
----現(xiàn)行工資制度沒(méi)有很好地體現(xiàn)責(zé)酬一致的原則。現(xiàn)行工資制度規(guī)定，工資由職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)組成，而職務(wù)工資中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資的差別不大，沒(méi)有很好地體現(xiàn)出責(zé)任與報(bào)酬相一致的原則，特別是容易使在任領(lǐng)導(dǎo)干部的心理失衡，刺激了意志不夠堅(jiān)定者謀求非法或不合理利益的思想動(dòng)機(jī)。同時(shí)職級(jí)相同、崗位不同的同志，工資和津貼一樣多，造成了干多干少一樣、干好干差一樣的新“大鍋飯”局面，不利于調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。
二、建立公務(wù)員等級(jí)制度的總體思路和基本原則
從根本上解決以公務(wù)員職級(jí)相結(jié)合制度為主體的現(xiàn)行公務(wù)員管理辦法存在的不足和弊端，就必須要考慮從制度上改變職務(wù)本位制度，拓寬釋放公務(wù)員要求不斷進(jìn)步的欲望的渠道，多渠道疏導(dǎo)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展壓力，降低“官本位”在社會(huì)輿論和自我評(píng)價(jià)中的影響。建立公務(wù)員等級(jí)制度不惜為解決這些問(wèn)題和矛盾的好方法。
建立公務(wù)員等級(jí)制度的總體思路是：在科學(xué)分類公務(wù)員職業(yè)類別的基礎(chǔ)上，實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與等級(jí)分離制度；建立公務(wù)員分類等級(jí)序列和等級(jí)確認(rèn)（評(píng)定）辦法；改革公務(wù)員工資構(gòu)成，體現(xiàn)公務(wù)員等級(jí)和崗位對(duì)公務(wù)員工資的決定作用，體現(xiàn)等級(jí)對(duì)公務(wù)員積極性的主體激勵(lì)作用，讓每個(gè)公務(wù)員都能各顯其能，各得其所，各享其祿，各安其位。
公務(wù)員等級(jí)制度的建立和完善必須在黨管干部原則的大前提下，遵循以下原則，有步驟、有計(jì)劃地進(jìn)行。
----分類管理原則。在現(xiàn)行公務(wù)員分類管理的基礎(chǔ)上，根椐現(xiàn)有的工作崗位、未來(lái)公務(wù)需要和滿足公務(wù)員專業(yè)發(fā)展意向?qū)珓?wù)員從事崗位類別進(jìn)行科學(xué)分類。要充分考慮現(xiàn)行公務(wù)員崗位工作的專業(yè)特點(diǎn)和未來(lái)公務(wù)發(fā)展的需要，對(duì)公務(wù)員工作崗位和公務(wù)員的專業(yè)意向進(jìn)行科學(xué)梳理、分類，使公務(wù)員分類更科學(xué)、更合理、更專業(yè)。公務(wù)員分類要廣泛征求公務(wù)員和社會(huì)的意見(jiàn)，以便更好地發(fā)揮職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的作用。
----職級(jí)分離原則。“職”就是指與工作崗位相對(duì)應(yīng)的“職務(wù)”，如科長(zhǎng)、處長(zhǎng)、局長(zhǎng)等，沒(méi)有“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的概念。“級(jí)”就是“等級(jí)”，等級(jí)對(duì)應(yīng)公務(wù)員的工作資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)等因素。“職級(jí)分離”是相對(duì)于“職級(jí)結(jié)合”而言?！奥毤?jí)分離原則”就是公務(wù)員所任職務(wù)與公務(wù)員的等級(jí)分別由兩套不同的辦法來(lái)規(guī)范，由不同的晉升渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)，徹底打破職務(wù)終身制和職務(wù)只升不降的局面，使職務(wù)不決定等級(jí)，等級(jí)不決定任職。營(yíng)造出不當(dāng)“官”也能晉升，也能實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值，不當(dāng)“官”也能獲得較高的工資、福利待遇的局面，從而減輕“過(guò)獨(dú)木橋”的壓力，形成職務(wù)相對(duì)高的等級(jí)不一定高，等級(jí)相對(duì)低的職務(wù)不一定低的格局。
----責(zé)酬相稱原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律要求勞動(dòng)者的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與崗位職責(zé)相稱。公務(wù)員所得報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與其崗位職責(zé)、工作資歷（熟練程度）、工作效果等相稱，這是激發(fā)工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的必然要求。公務(wù)員擔(dān)任某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就應(yīng)當(dāng)享受與這個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)的崗位津貼，責(zé)任越重津貼應(yīng)當(dāng)越高，工作越難做津貼應(yīng)當(dāng)越高，工作目標(biāo)完成得越好津貼應(yīng)當(dāng)越高。工作不力、任務(wù)完成不好、目標(biāo)達(dá)不到的應(yīng)當(dāng)少得或不得津貼。對(duì)于失職瀆職，造成損失的應(yīng)當(dāng)追究有關(guān)責(zé)任，直至法律的制裁。
----注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。無(wú)論是職務(wù)激勵(lì)還是職級(jí)激勵(lì)，都必須建立在注重實(shí)績(jī)的基礎(chǔ)上。注重實(shí)績(jī)考核是建立等級(jí)激勵(lì)主體作用的基礎(chǔ)，要將工作實(shí)績(jī)與公務(wù)員等級(jí)確認(rèn)（評(píng)定）緊密結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮等級(jí)的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)，首先要在崗位分類的基礎(chǔ)上明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，為實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)建立參照系。其次要完善實(shí)績(jī)考核的方法，使實(shí)績(jī)考核更加科學(xué)、公平、公正。對(duì)于工作實(shí)績(jī)特別突出的，可以越級(jí)晉升等級(jí)；對(duì)于工作實(shí)績(jī)差、群體評(píng)價(jià)不好的，可以降低其等級(jí)，使等級(jí)與實(shí)績(jī)聯(lián)動(dòng)。
三、試行公務(wù)員等級(jí)制度的措施性思考
建立完善的公務(wù)員等級(jí)制度是一個(gè)不斷探索、循序漸進(jìn)的過(guò)程。試行公務(wù)員等級(jí)制度，當(dāng)前應(yīng)從以下幾項(xiàng)工作抓起：
1、制訂公務(wù)員等級(jí)序列。將公務(wù)員崗位分為專業(yè)技術(shù)類和綜合管理類兩個(gè)大門類。專業(yè)技術(shù)類專門針對(duì)專業(yè)性、技術(shù)性要求高的崗位來(lái)設(shè)置。如在稅務(wù)部門中設(shè)置“稅務(wù)師”、統(tǒng)計(jì)部門中設(shè)置“統(tǒng)計(jì)師”、審計(jì)部門中設(shè)置“審計(jì)師”、財(cái)政部門中設(shè)置“財(cái)務(wù)師”、城建管理部門中設(shè)置“工程師”等等。綜合管理類專門針對(duì)專業(yè)性要求不強(qiáng)的工作崗位和不具備明顯特長(zhǎng)的公務(wù)員設(shè)置，可以統(tǒng)稱為“政務(wù)師”。不管是專業(yè)技術(shù)類還是是綜合管理類公務(wù)員，都統(tǒng)一等級(jí)序列設(shè)置，如財(cái)政部門的公務(wù)員設(shè)置為：財(cái)務(wù)師序列……三級(jí)財(cái)務(wù)師、二級(jí)財(cái)務(wù)師、一級(jí)財(cái)務(wù)師。另外在同一等級(jí)中可設(shè)置三到五個(gè)工作績(jī)效檔次。由績(jī)效檔次來(lái)區(qū)分同一等級(jí)公務(wù)員中當(dāng)年工作實(shí)績(jī)的差異。對(duì)績(jī)效檔次所占人數(shù)規(guī)定一定的比例。可針對(duì)不同的檔次設(shè)置對(duì)應(yīng)的工作獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)做好工作，做出成績(jī)。
2、建立公務(wù)員等級(jí)晉升辦法和認(rèn)定現(xiàn)任公務(wù)員的等級(jí)。在確定公務(wù)員等級(jí)序列的基礎(chǔ)上，
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