一是適用對象不夠明確。從調(diào)查情況看，各地實施任期制的試用對象不一。在適用范圍上，有的僅限于試點，有的僅限于行政部門，有的則是全面開花，市委、政府、檢法、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等黨政機關都實行了任期制。在適用職務上，多限于行政職務，僅有少數(shù)地方對黨內(nèi)職務實行任期制，而且適用職務多為法律選舉、團體章程選舉產(chǎn)生，委任制職務則較少。

    二是傳統(tǒng)“官”念難轉變，思想上難接受。由于受“官貴民賤”等官本位思想的影響，仕途只有“單行道”，當官只能向上不能向下，同時由于在社會上有“不到年齡不退休，不犯錯誤不下臺”、“下來就是犯錯誤，只有犯錯誤才下來”的誤導，被免職的干部不得不接受來自家庭、社會和其它方面的壓力，推行任期制的思想阻力仍然較大。另一方面，任期制推行以后，不僅是不稱職的干部要調(diào)整下來，即使是稱職的干部，如果因為連續(xù)任職超過一定的時間，也要調(diào)整下來，對此，不少同志覺得不可理解，認為讓有精力、有經(jīng)驗、還能再干一段時間的干部提前下來是干部資源的一種浪費，實施黨政領導干部任期制的思想認識不夠統(tǒng)一，還缺少整體的輿論氛圍。

    三是配套制度不夠完善。特別是在解決干部任期內(nèi)“下”的問題上，缺乏必要的制度準備，干部任期內(nèi)的“下”無法取得實質(zhì)性突破。從調(diào)查情況看，多是到了年齡下、犯了錯誤下、期限滿了下，無功無過不好下，領導干部政績考核等制度未能真正建立起來。盡管每年對任期制干部進行了年度考核，但在決定“下”時依然缺乏判定依據(jù)。

    四是運行效果存在缺陷。盡管干部任期制對促進干部能下，增強干部的責任意識，起到了積極的促進任用，但由于干部自身素質(zhì)等各方面原因，實施中也產(chǎn)生了一些負面效應。一方面，由于干部有任職年限，個別素質(zhì)不高的干部容易出現(xiàn)短期行為，或搞形象工程，樹泡沫政績；或搞殺雞取卵，竭澤而漁，給下任留下隱患和尾巴。另一方面，少數(shù)干部認為任期制是“不到任期不下，到了任期才下”，因而工作中不思進取，得過且過，熬完任期。

    出現(xiàn)的上述問題，既有違于推行任期制的初衷，也不利于干部人事制度改革的進一步深入，必須采取有效措施加以解決。

    第一，在任期制的具體運作上，要正確處理四個關系。一是單項推進與配套運作的關系。要將干部任期制與其他干部制度有機結合，整體運籌，同步推進，更好地發(fā)揮其作用；要配套建立相關制度，確保任期制的順利實施與推行。如在干部任期內(nèi)的管理上，要建立任期目標責任制度、約束監(jiān)督制度、實績考核制度等，強化其責任意識；要針對任期期滿、不勝任現(xiàn)職、不稱職、自愿辭職，以及提拔交流的領導干部，配套建立退崗制度，要求其退出現(xiàn)領導崗位。二是相對穩(wěn)定與必要調(diào)整的關系。在任期制的推行中，既要注意考慮班子的任期，保持班子的穩(wěn)定，防止時間過短，結構優(yōu)化沒有保證；又要著眼于優(yōu)化班子結構，進行必要的組織調(diào)整，防止時間過長，造成班子結構的老化、僵化。三是整體要求與因崗制宜的關系。任期制的實施，既要有規(guī)范性的整體要求和操作意見，但也不能在實際操作中照搬照套，要根據(jù)各個崗位的不同特點，制定出不同的具體要求。如對不同層次、不同類型的崗位，在適用范圍、任期期限上就要區(qū)別對待，不能搞“一刀切”。四是任期限制與破格使用的關系。一方面，既要有必要的任期限制，任期內(nèi)一般不得隨意變動職務；另一方面，對于政績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀年輕干部可以不受任期和職數(shù)的限制，破格進行使用。

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    第二，在任期制的實施過程中，要嚴格把握四個環(huán)節(jié)。一要科學確定任期制的適用范圍。盡管任期制是一種比較好的干部制度，但并非所有職位和干部都適合推行。一般來講，比較適合任期制的對象為各級黨委和政府職能部門的領導班子成員，不含三總師、委員、調(diào)研員，其任期要分別與當?shù)攸h委、政府的每屆任期同步。二要合理制定任期內(nèi)的責任目標。要根據(jù)崗位和職能，確定其任期內(nèi)所要達到的目標，力求目標量化、細化、硬化，增強考核的操作性。如實行任期目標百分制考核，就可以將政績劃分為突出、一般、較差三個檔次，根據(jù)考核分值確定檔次。三要認真進行年度考察和屆終考核。對干部在任期內(nèi)的表現(xiàn)要通過年度考察作出階段性的評價，填寫《任期年度考評表》存入政績檔案。每到屆終，要組成專門考察組，個人述職、民主評議、個別座談、查新產(chǎn)品試銷資料的基礎上，圍繞《任期目標責任書》進行政績審計，形成干部任期終結材料。四要嚴格以考察結果定干部的升降去留。對任期目標完成好、政績突出的，要予以續(xù)任或提任；對政績一般的，可給予一年的誡勉試用期；政績較差的，要堅持降級使用。同時，對在同一職位連續(xù)任職滿兩屆的黨政領導干部，要予以交流。

    第三，在任期制的適用對象上，要注意搞好四個區(qū)別。一是“政務官”類和“事務官”類領導干部要有所區(qū)別?！罢展佟比缡?、縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))行政正職，可規(guī)定嚴格的任期，限制所任屆數(shù)； “事務官”如各級辦事機構的領導干部，任職期限可不作硬性規(guī)定，只要稱職，可以連任。二是專業(yè)性不太強和專業(yè)性技術性強的部門領導干部要有所區(qū)別。前者由于上任適應周期較短，實行任期制的要求要高些；后者由于工作連續(xù)性要求高，適應周期較長，任期可稍為放寬。三是執(zhí)行部門和參謀咨詢部門領導干部要有所區(qū)別。前者是執(zhí)行決策，需要通過定期的輪換，保證領導職務始終由精明干練的優(yōu)秀者擔任，對他們的任期要求嚴些；后者為制定政策、出主意的“智囊團”，需要通過領導職位的相對穩(wěn)定，保持工作的連續(xù)性，任期要求偏低一些，特別優(yōu)秀的可長期任職。四是要害部門與一般部門的領導干部要有所區(qū)別。要害實權部門，要有較嚴格的任期，不能長期任職；一般部門的干部可適當放寬其任職年限。

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