干部差額選任主要是通過對不同考察對象不同考察要素的分析比較，好中選優(yōu)，遴選出符合崗位要求的最佳人選。實行干部差額選任制度，可以對考察對象進行深入觀察、比較和分析，為傳統(tǒng)的組織委任考察注入了新鮮的活力，有利于更好地貫徹民主集中制原則，提高干部任免的決策質量和效率，防止和克服用人上的不正之風，對于選準用好干部、推進干部工作的科學化、民主化、制度化具有積極的現(xiàn)實意義。但是作為一項新的嘗試，干部差額選任在具體實踐中還存在不少問題，容易導致差額人選不足、考察評價失準、用人不當?shù)痊F(xiàn)象，必須采取積極措施，應對不利因素，提高差額選任工作質量。為了解決上述問題，我們從今年9月中旬開始，利用近一個月的時間，先后深入到全市17個縣（市）區(qū)（局），通過下發(fā)調研提綱、召開座談會等形式，對各縣區(qū)執(zhí)行干部差額選任制情況進行了一次全面調研，掌握了各縣（市）區(qū)委實行差額選任的基本情況、主要做法，理清了制約干部差額選任工作的主要問題，并由此提出了解決問題的一些初步對策。

    一、執(zhí)行干部差額選任制的基本情況

    2003年8月省委關于《實行黨政領導干部差額選任制暫行辦法》下發(fā)后，我們于9月份又對各縣(市)區(qū)委下發(fā)了《關于全面實行領導干部差額選任制的通知》，要求全市各縣（市）區(qū)委對其管理的正副科級干部提拔任用和平級選任重要崗位的科級干部，全面實行差額選任制。從調研統(tǒng)計上來的情況看， 2003年9月至今年9月末，各縣（市）區(qū)委共提拔392名正副科級干部，其中有350名在不同環(huán)節(jié)上實行了差額選任，占提拔干部總數(shù)的89.3%。除上甘嶺區(qū)今年沒有提拔干部外，其余16個縣（市）區(qū)提拔干部絕大部分都實行了差額選任制，有的縣區(qū)如嘉蔭、帶嶺等縣區(qū)還結合本地實際，制定了干部差額選任暫行辦法。其中嘉蔭、鐵力、五營、紅星、翠巒、美溪、西林、金山屯、南岔、帶嶺等10個縣（市）區(qū)對絕大多數(shù)崗位實行了四差，占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的48.9%；湯旺河、烏伊嶺、新青、友好等4個縣區(qū)對絕大多數(shù)崗位實行了三差，占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的22.1%；伊春區(qū)對絕大部分崗位實行了兩差（差額推薦、差額考察），占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的5.4%；烏馬河區(qū)除部分崗位實行四差外，大部分崗位實行了一差（差額推薦），占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的12.9%。此外，嘉蔭縣對重要崗位、重要部門的黨政正職需要橫向調整的，也實行了差額選任；鐵力市也對需要橫向調整的部分崗位實行了差額選任，但沒有規(guī)定具體哪些部門和崗位橫向調整需要進行差額選任。

    二、執(zhí)行干部差額選任制的主要做法

    省市委關于實行干部差額選任工作的有關制度下發(fā)后，絕大部分縣區(qū)黨委都能夠嚴格遵守，認真執(zhí)行，并積極探索做好差額選任工作的新方法、新途徑，取得了較好的效果。主要做法是：

    1、健全機制，確保差額選任工作順利開展。實行差額選任制以來，為切實做好差額選任干部工作，大部分縣區(qū)能夠結合本地實際，研究制定了干部差額選任暫行辦法，對差額選任適用崗位、提名主體、程序、擬推薦人選的確定、差額推薦、考察、醞釀等都作了規(guī)定，確保差額選任工作的順利開展。

    2、發(fā)揚民主，認真把好差額人選的提名推薦關。通過組織部門，用人單位黨組織和單位分管領導，區(qū)黨政班子成員或個人等提名主體廣泛進行提名推薦。有的縣區(qū)提名程序比較規(guī)范，如帶嶺區(qū)規(guī)定，提名者要填寫《選任黨政領導干部提名表》，說明提名理由，個人署名或黨組織蓋章后交區(qū)委組織部備案。經過提名程序后，組織部門根據(jù)提名情況召開部長辦公會議，研究提出初步差額推薦人選方案，經區(qū)委分管干部工作的副書記或書記同意后，按照不低于擬任職務1：2的比例到被提名人所在單位組織民主推薦。

    3、嚴格考察，認真確定差額人選。在民主推薦的基礎上，按照不低于擬任職務1：2的比例，研究提出差額考察人選，報區(qū)委分管干部工作的副書記或區(qū)委書記同意后，進行組織考察。

    4、科學決策，合理確定擬任人選。考察工作結束后，由縣區(qū)組織部召開部務會議，按照擬任職務1：2的比例研究提出差額人選醞釀意見，提交書記辦公會醞釀。書記辦公會醞釀后，提請縣區(qū)委常委會議以差額或等額無記名投票的方式進行表決，確定任用人選。

    三、執(zhí)行干部差額選制工作中存在的主要問題

    從調研的情況看，各縣區(qū)執(zhí)行差額選任制的總體情況是好的，但在執(zhí)行過程中，也存在一定的問題，主要體現(xiàn)在三個方面。

    1、有些縣區(qū)領導干部對實行干部差額選任制在思想認識上還不到位。一是思想認識上有偏差。一方面，部分領導認為，等額選任有利于集中精力、集中時間考察，花費的成本低；而實行差額選任因對象相對較多，所用的時間較長，費時又費力。另一方面，有些領導認為，在班子配備中，等額選任人選的提出也是通過比較，在年度或平時考核中群眾推薦比較集中，各方面素質都比較好的。而且要經過集體研究決定，并進行公示、試用期等環(huán)節(jié)，差不差額已經沒有多大意義。尤其是認為通過差額推薦、差額考察、差額醞釀后，常委對任用意見都非常一致，再進行差額表決就更沒有意義了。二是存在畏難情緒。有些領導認為，實行差額選任是牽動性強的敏感問題，特別是未被任用的干部，直接觸動當事人的切身利益，作為干部本人一旦被差掉，也會受到輿論及社會各方面的壓力。由此怕挫傷干部的工作積極性，主觀上存在能不搞就不搞，能拖則拖的思想。

    2、個別縣區(qū)組織部門在干部差額選任某些環(huán)節(jié)的操作方面，還不夠科學、規(guī)范。一是提名環(huán)節(jié)不夠科學，從而導致某些崗位人選，民主推薦未過半數(shù)，產生不了差額人選。從各縣區(qū)提名的環(huán)節(jié)看，部分崗位人選是由縣區(qū)黨政主要領導、分管戰(zhàn)線領導或基層單位黨組織進行的提名，但大部分還是由縣區(qū)組織部門根據(jù)平時考核及日常掌握的干部情況進行提名。在推薦具體崗位人選時，縣區(qū)委組織部門根據(jù)提名情況，直接到空缺崗位所在部門進行推薦。由于某些平時在單位表現(xiàn)比較成熟和優(yōu)秀的干部，在民主推薦時，得票往往比較集中，其他干部得票相對較少，推薦達不到半數(shù)，這樣就形成不了差額競爭。如烏馬河區(qū)、伊春區(qū)這種情況就比較普遍，提拔的科級干部數(shù)占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的21.4%。此外，在推薦過程中，由于某些部門或單位人員較少，只有3、5個人，在推薦時也同樣產生不了差額人選。二是在推薦某些專業(yè)和技術性較強的崗位人選時，組織部門缺乏合理、規(guī)范的操作辦法，導致產生不了差額人選。在推薦時，由于組織部門考慮到專業(yè)和技術的要求，加之符合任職條件的干部較少，因而沒有進行差額推薦，進行了等額推薦和考察。如法院、檢察院系統(tǒng)的干部，任職必須要求具備法職資格。04年縣區(qū)提拔公檢法科級干部占縣區(qū)提拔科級干部總數(shù)的4.9%。三是對需要橫向調整的重要部門、重要崗位的科級干部實行差額選任，開展的還不均衡。各縣區(qū)除嘉蔭縣、鐵力市對部分重要部門、重要崗位橫向調整的科級崗位，進行了差額選任外，其余各縣區(qū)對此均未實行差額選任。

    3、在考察差額人選時，由于考察要素的不均衡性，容易發(fā)生考察失準、用人不當?shù)默F(xiàn)象。首先，從差額考察對象來看：有的在同一單位篩選，有的來自不同單位。而不同單位的人選其優(yōu)勢、特點各不相同。其次，從工作崗位、擬任職位和層次來看：正職與副職、機關與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與經濟管理干部、后勤干部與專業(yè)技術干部之間存在明顯差異，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。個別縣區(qū)委組織部門在考察中往往簡單套用常規(guī)的要素作比較，過于強調領導干部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征，這樣就容易影響考察結果的可靠性和準確性，可能產生用人不當?shù)默F(xiàn)象。

    四、解決制約差額選任工作問題的對策

    1、加大宣傳教育力度，為做好干部差額選任工作營造良好的社會氛圍

    一是加大社會輿論的宣傳引導力度。要利用廣播、電視、報紙等新聞媒體加強對差額選任工作重要意義的宣傳，讓廣大干部群眾認識到差額選任是新形勢下干部選拔任用工作的新舉措，明白差額人選并不是陪襯，而是讓群眾推薦出更為優(yōu)秀的干部，使干部群眾對差額考察在思想上接受、意識上認同，進一步提高群眾的認可度和參與度，增加差額考察工作的群眾基礎。二轉變領導干部的思想觀念。實行干部差額選任，既為提拔干部、知人善任提供更為準確的依據(jù)，也激發(fā)了廣大干部的奮發(fā)進取精神。因此，要讓領導干部認識到實行差額選任，這是一種制度的創(chuàng)新、民主的擴大，更是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，必須要高度重視，認真執(zhí)行。三是加強對差額選任對象的教育引導，合理地使用人才。差額選任的社會影響比較大，對差額選任對象造成的精神壓力也大。特別是對落選者，如果不能正確對待，勢必會產生自卑感，從而挫傷工作積極性和進取精神。因此，要做好想教育引導工作，努力減輕差額選任對象的心理壓力，對那些經過考察發(fā)現(xiàn)確實具有較好素質，有發(fā)展?jié)摿?，而非本人原因未能入選的，要有針對性地加強培養(yǎng)，并把他們作為優(yōu)秀后備干部來使用，如有合適的崗位，應優(yōu)先推薦使用，真正形成競爭有序、合理使用人才的良好局面。

    2、加強后備干部隊伍建設，為差額選任提供人才基礎

    一是健全完善后備干部推薦機制，充實后備干部隊伍。首先，要健全完善組織推薦、領導